....Heeft flexwerk zijn langste tijd gehad?..Is flexible work on its way out?....

….Onlangs heeft de Sociaal Economische Raad (SER), ondersteund door werkgevers- en werknemersorganisaties, een advies uitgebracht om onder andere de arbeidsmarkt te hervormen. De SER geeft in dit advies aan dat flexibele arbeidsrelaties in principe bedoeld zijn om ‘piek en ziek’ situaties op te vangen. Flexibele relaties moeten volgens de SER dan ook niet langer worden gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Daarom is het volgens de SER nodig om het gebruik van flexibele arbeidsrelaties beter te regelen.

Bij flexibele arbeidsrelaties denken we aan de tijdelijke arbeidsovereenkomst, de uitzendovereenkomst, de oproepovereenkomst en ook de ZZP-er. Met de maatregelen die de SER voorstelt, probeert zij de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken. Want volgens de SER is het onwenselijk dat mensen jarenlang in contracten werken waar zij geen zekerheid aan kunnen ontlenen.

..Recently, the Social and Economic Council of the Netherlands (hereinafter referred to as the "SER"), supported by employers' and employees' organisations, issued an advisory report on labour market reforms and other topics. The SER indicated in this advisory report that in principle, flexible employment relationships are intended for responding to peaks and illness situations. According to the SER, flexible relationships therefore should no longer be used to compete on employment conditions. According to the SER, this is why the use of flexible employment relationships should be regulated more intensively. Flexible employment relationships include temporary employment contracts and on-call contracts as well as the self-employed . The SER is proposing the measures in an attempt to make permanent employment contracts more appealing. According to the SER, people should not be allowed to work for years under contracts from which they can derive no security. ….

….Ketenregeling..Provisions on succession of temporary employment contracts....

….De ketenregeling bepaalt wanneer een tijdelijk contract overgaat in een vast contract. Een tijdelijk contract gaat over in een vast contract als sprake is van een keten van meer dan drie tijdelijke contracten. Het vierde contract geldt dan als aangegaan voor onbepaalde tijd, tenzij er tussen de arbeidsovereenkomsten een onderbrekingstermijn van zes maanden is geweest. De SER stelt voor om deze onderbrekingstermijn van zes maanden af te schaffen. Na een keten van drie contracten voor bepaalde tijd is het dan dus niet meer mogelijk om een nieuw contract voor bepaalde tijd overeen te komen, ook niet na een onderbrekingstermijn. Alleen voor scholieren en studenten moet de onderbrekingstermijn van zes maanden blijven bestaan, en voor seizoensarbeid een onderbrekingstermijn van drie maanden. Wij denken echter dat het afschaffen van de onderbrekingstermijn niet zoveel impact zal hebben. De onderbrekingstermijn van zes maanden is zodanig lang, dat weinig werkgevers hierop willen wachten en dan dus een contract voor onbepaalde tijd aanbieden.

..The provisions on succession of temporary employment contracts determine when a temporary contract converts into a permanent contract. A temporary contract becomes a permanent contract in the event of more than three temporary contracts. The fourth contract is then considered to have been entered into for an indefinite period of time, unless the employment contracts have been interrupted by a period of six months. The SER proposes to abolish this six-month interruption period. This would mean that after three temporary contracts in succession, concluding a new temporary contract is not possible, not even after an interruption period. The six-month interruption period should continue to apply exclusively for pupils and students, along with a three-month interruption period for seasonal work.However, we believe that abolishing the interruption period will not have much of an impact. The six-month interruption period is so long that few employers are willing to wait for it, and therefore offer a permanent contract. ….

….Oproepcontracten..On-call contracts....

….Als het aan de SER ligt worden oproepcontracten, waartoe nulurencontracten behoren, afgeschaft. Deze zouden moeten worden vervangen door contracten met een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in een kwartaal werkt. Daarnaast moet de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting komen te vervallen. Het loon van de werknemer wordt hierdoor meer voorspelbaar.

..If it were up to the SER, on-call contracts – which include zero-hour contracts – would be abolished. These should be replaced by contracts with working times that are at least equal to the average number of hours worked by the employee in a quarter. In addition, the exclusion of the obligation to continue to pay salary should be abolished. The employee's salary becomes more predictable as a result. ….

….Uitzendovereenkomsten..Temporary employment contracts….

….Uitzendovereenkomsten zouden alleen nog ingezet mogen worden ten behoeve van ‘piek en ziek’ situaties. Het uitgangspunt zou moeten zijn dat de arbeidsvoorwaarden gelijk zijn tussen werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben rechtstreeks met de inlener en werknemers die op basis van een uitzendovereenkomst werkzaamheden verrichten bij de inlener. Ook stelt de SER voor dat er gedurende een periode van maximaal drie jaar gebruik mag worden gemaakt van uitzendovereenkomsten. Fase A en fase B zullen daarom moeten worden ingekort. Ook het uitzendbeding, het beding dat ervoor zorgt dat de uitzendovereenkomst tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau eindigt als de inlener de terbeschikkingstelling beëindigt, zal moeten worden teruggebracht naar een jaar.

..Temporary employment contracts should only be used for responding to peaks and illness situations. The premise should be that the terms and conditions of employment are the same for employees who have an employment contract directly with the employer and those who work for the employer on the basis of a temporary employment contract. The SER also proposes limiting the allowable use of temporary employment contracts to a maximum period of three years. Phase A and Phase B will therefore need to be shortened. The temporary employment clause, i.e. the clause that ensures that the temporary employment contract between the temporary worker and the temporary employment agency ends when the employer terminates the assignment, will need to be reduced to one year. ….

….Aanvullende maatregelen om een vast contract te stimuleren..Additional measures to promote permanent employment contracts….

….Om de werkgever nog meer te stimuleren een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden heeft de SER het volgende bedacht:

De werkgever die in zwaar weer verkeert, dus als de werknemer anders zou zijn ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen, mag eenzijdig de arbeidsomvang van de werknemers tijdelijk met 20% verlagen. Het loon moet dan wel worden doorbetaald maar 75% daarvan zal worden betaald vanuit een compensatieregeling, gefinancierd door de overheid.
Werkgevers kunnen een beëindigingsovereenkomst sluiten met daarin een werk-naar-werk-route. Als de werkgever in geval van een beëindiging met wederzijds goedvinden zijn best doet om de werknemer naar een andere werkgever te begeleiden is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. Hoe deze begeleiding eruit moet zien, blijkt nog onvoldoende uit het SER advies.
Verlofregelingen, zoals geboorteverlof en zorgverlof, zullen meer vanuit de overheid worden gefinancierd zodat dit geen belemmering hoeft te zijn voor de werkgever om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.
Ondanks de behoefte van werkgevers om de periode van de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte te verkorten, heeft de SER hier geen voorstel voor gedaan. Wel stelt de SER voor om een soort verzekering in te voeren die zowel de loondoorbetalingsverplichting als de re-integratieverplichting overneemt van de werkgever.

In order to further encourage employers to offer permanent employment contracts, the SER has come up with the following:

Employers experiencing difficulties, i.e. in situations where the employee would have been dismissed for economic reasons otherwise, may temporarily unilaterally reduce the working time of employees by 20%. The employer will still have to continue to pay wages, but 75% of these wages will be paid from a compensation scheme financed by the government.
Employers can conclude a termination agreement with a job-to-job scheme. In the event of termination by mutual consent, if the employer makes every effort to guide the employee to another employer, the employer will not owe a transition payment. What this guidance should entail is still insufficiently apparent from the SER report.
Leave schemes, such as post-birth leave and care leave, will be funded by the government to a greater extent so that employers are not dissuaded from offering a permanent employment contract.
Despite employers' call for a reduced obligation to continue to pay salary during illness, the SER has made no proposal in this regard. However, the SER does suggest introducing a type of insurance that assumes both an employer's obligation to continue to pay salary and the rehabilitation obligation. ….

….ZZP-er..The self-employed….

….Dan tot slot; de ZZP-er. Er moet volgens de SER een rechtsvermoeden van werknemerschap worden ingevoerd. Als de ZZP-er een tarief onder het maximumdagloon van € 30 à 35 per uur in rekening brengt, wordt er vanuit gegaan dat sprake is van een werknemer. Het is dan aan de opdrachtgever om te bewijzen dat de ZZP-er géén werknemer is. Ook zal de ZZP-er verplicht worden om zich te verzekeren tegen langdurige arbeidsongeschiktheid en zal de zelfstandigenaftrek worden afgeschaft.

..Lastly, the self-employed. According to the SER, a legal presumption of being a good employee must be introduced. If the self-employed charges a rate that is less than the maximum daily wage of EUR 30-35 per hour, they will be regarded as an employee. The client will then have to prove that the self-employed person is not an employee. Additionally, the self-employed person will be required to obtain insurance for long-term incapacity for work, and the self-employed deduction will be abolished. ….

….Wat nu?..Conclusion….

….Het is een advies dus we moeten afwachten óf, en op welke wijze de komende kabinetsperiode uitvoering wordt gegeven aan dit advies. Maar, mocht u uw organisatie volledig hebben ingericht op flexibele arbeidsrelaties, dan is het misschien goed om eens van gedachten te wisselen over hoe dit ook op een andere wijze ingericht zou kunnen worden.

We houden u op de hoogte!

..This is an advisory report, which means that whether and in which way it is implemented by the incoming government remains to be seen. However, if you have set up your entire organisation on the basis of flexible employment relationships, it might wise to discuss how this could be organised differently. We will keep you informed! ….

….Geschreven door Inge Visscher..Written by Inge Visscher….

Nieuws