....Corona en de verplichte thuisquarantaine: wie betaalt dat?..Covid-19 and mandatory home quarantine: who is paying for it?....

....Corona en de verplichte thuisquarantaine: wie betaalt dat? ..Covid-19 and mandatory home quarantine: who is paying for it? ....

….Heeft een werknemer recht op loon wanneer hij in contact is geweest met een persoon die mogelijk besmet is met het coronavirus en daarom in quarantaine moet?

..Is an employee entitled to his/her salary if they have been in contact with a person who may be infected with the coronavirus and therefore needs to be quarantined?….

….Quarantaine als gevolg van besmetting..Quarantine due to infection….

….Heeft een werknemer recht op loon wanneer hij in contact is geweest met een persoon die mogelijk besmet is met het coronavirus en daarom in quarantaine moet? Inmiddels is er aardig wat rechtspraak over die vraag. Over het algemeen wordt aangenomen dat de werknemer in dat geval gewoon recht heeft op loon.

De wettelijke basis hiervoor ligt in artikel 7:628 BW: de werkgever is verplicht de werknemer het loon te betalen als de werknemer de overeengekomen werkzaamheden niet heeft verricht, tenzij het niet verrichten van de werkzaamheden in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.

Quarantaine, waartoe de werknemer wordt genoodzaakt, als gevolg van de omstandigheid dat hij in contact is geweest met een persoon die mogelijk besmet is met het coronavirus wordt door rechters over het algemeen gezien als een omstandigheid die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen.

Is an employee entitled to his/her salary if they have been in contact with a person who may be infected with the coronavirus and therefore needs to be quarantined? By now, there is a substantial amount of case law on that question. In general, it is assumed that the employee is simply entitled to his/her salary in that case.

The legal basis for this lies in Article 7:628 of the Dutch Civil Code: the employer is obliged to pay the salary to the employee if the employee has not performed the agreed work unless the non-performance of the work should reasonably be at the expense of the employee.

Quarantine, to which the employee is forced, as a result of the fact that they have been in contact with a person who may be infected with the coronavirus, is generally seen by judges as a circumstance that should reasonably be borne by the employer.

….

….Quarantaine als gevolg van vakantiebestemming..Quarantine due to holiday destination….

….Er is tot nu toe nog geen rechtspraak gepubliceerd over de vraag of een werknemer wel of geen recht op loon heeft wanneer hij van vakantie terugkeert uit een land met code oranje en daardoor in quarantaine moet.

Er is veel voor te zeggen dat een werknemer geen recht heeft op loon als hij welbewust naar zo’n land vertrekt. Anders gezegd: als voorafgaand aan het vertrek van de werknemer naar het vakantieland bekend was dat voor het betreffende land code oranje geldt, komen de gevolgen van zijn vertrek voor zijn rekening.

Als de code tijdens zijn vakantie verandert van geel in oranje, dan ligt dat genuanceerder. De werknemer kon immers niet weten dat die verandering zou plaatsvinden. Wel dient de werknemer in dat geval zo spoedig mogelijk terug te komen van zijn vakantiebestemming en dus niet langer te blijven dan strikt noodzakelijk.

Goede bedoelingen en vooral de juiste acties van de werknemer spelen in de hiervoor genoemde situaties een grote rol. Er klakkeloos van uitgaan dat de werkgever per definitie betalen moet, is een verkeerd uitgangspunt. Want én te moeten doorbetalen én zonder arbeidskracht te zitten, is een dubbele strop voor de werkgever.

We moeten het samen doen!

Until now, no case law has been published on whether an employee is entitled to his/her salary when they return from a country with code orange and therefore has to be quarantined.

There is a lot to be said for an employee not being entitled to his/her salary if they consciously visit such a country. In other words: if prior to the employee's departure to the holiday country it was known that a code orange applied to the relevant country, they will bear the consequences of visiting this country.

If the code changes from yellow to orange during their holiday, it is more nuanced. After all, the employee could not have known that this change would take place. In that case, the employee must return from their holiday destination as soon as possible and not stay longer than strictly necessary.

Good intentions and especially the right actions of the employee play a major role in the aforementioned situations. To assume that the employer by definition has to pay, is a wrong starting point. After all, having to continue to pay and having no labour is a double burden for the employer.

We are in this together! ….

Nieuws