….Het recht op onbereikbaarheid buiten werktijd ..The right to be unavailable outside working hours....

….Op 9 februari jl. vond er een Kamerdebat plaats, waarin onder meer gesproken werd over de initiatiefwet van PvdA-Kamerlid Kathmann over het ‘recht op onbereikbaarheid’. Kathmann wil met dit voorstel van wet artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet aanpassen. Dat artikel(lid) verplicht de werkgever om, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid te voeren dat gericht is op het voorkomen - en indien dat niet mogelijk is, beperken - van psychosociale arbeidsbelasting. ..On the 9th of February, a debate took place in the Dutch House of Representatives regarding, amongst other things, Labour Party (‘PvdA’) MP Kathmann’s initiative bill on the ‘right to be unavailable’. With this bill, Kathmann intends to amend Section 3 paragraph 2 of the Dutch Working Conditions Act, which obliges employers to pursue a policy aimed at reducing the psychosocial workload of its employees. ….

….1. Waar komt de roep om onbereikbaarheid vandaan?..1. Where does the call for unavailability outside working hours come from?….

….Lodewijk Asscher, tot 2021 partijleider van de PvdA, plaatste in februari 2017 een bericht op Facebook genaamd ‘Telefoon uit tegen de stress’. In dit bericht vergelijkt Asscher een veeleisende baan met topsport: een beetje spierpijn is niet erg, een beetje stress ook niet. Maar voortdurend aan het werk zijn terwijl je eigenlijk niet meer kan is - net als sporten met een blessure - gevaarlijk. Na verloop van tijd kunnen werknemers een burn-out oplopen en langdurig ziek blijven. Daarom pleitte Asscher voor een recht op onbereikbaarheid voor werknemers, na werktijd, zoals dat bijvoorbeeld sinds 2017 in Frankrijk in de wet verankerd ligt. ..Lodewijk Asscher, leader of the PvdA until 2021, posted a message on Facebook in February 2017 called 'Phone off against stress'. In this post, Asscher compares a demanding job to top-class sport: a bit of muscle pain is no big deal, neither is a bit of stress. However, constantly working when can’t actually do it anymore is - like exercising with an injury - dangerous. Over time, workers can suffer burnout and remain ill for a long time. That is why Asscher called for a right to be unavailable to employees after working hours, as enshrined in law in France, for example, since 2017. ….

….De Nederlandse wet kent op dit moment geen recht op onbereikbaarheid buiten werktijden. De Arbeidstijdenwet verplicht alleen tot het waarborgen van een minimale (onafgebroken) rusttijd voor jeugdige en volwassen werknemers van 12 respectievelijk 11 uur. In enkele CAO’s, bijvoorbeeld de CAO Rijk, is daarentegen wel een recht op onbereikbaarheid buiten het arbeidspatroon. Dit recht is in veel gevallen echter niet absoluut; (dringende) omstandigheden kunnen het noodzakelijk maken dat de werknemer wél bereikbaar moet zijn. ..As it stands, Dutch law contains no right for employees to be unavailable for work outside working hours. The Working Hours Act only obliges to ensure a minimum (uninterrupted) rest period for youth and adult workers of 12 and 11 hours respectively. However, in some Collective Labour Agreements (CLA), for example the CLA for State Employees, there is a right to be unavailable outside the working pattern. However, this right is not absolute in many cases; (urgent) circumstances may make it necessary for the employee to be available. ….

….2. Het wetsvoorstel onder de loep ..2. The initiative bill scrutinized ….

….Kathmann stelt als initiatiefnemer van het wetsvoorstel (nadat de oorspronkelijke initiatiefnemer Gijs van Dijk in 2022 het parlement verliet) voor om artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet aan te passen, in die zin dat daaraan wordt toegevoegd dat een onderdeel van het beleid, gericht op het voorkomen dan wel beperken van psychosociale arbeidsbelasting, wordt dat de werkgever en werknemer met elkaar in gesprek moeten gaan over de bereikbaarheid van de werknemer buiten werktijd. Redenen voor dit voorstel zijn verschillende onderzoeken, die (in grote lijnen) op een soortgelijke conclusie komen: door het toenemende gebruik van mobiele apparaten, specifiek ook voor werkdoeleinden, ervaren werknemers een toenemende mate van druk door het continu bereikbaar moeten zijn, ook buiten het arbeidspatroon. Dit werkt burn-outklachten in de hand. ..Kathmann, as initiator of the bill (after the original initiator Gijs van Dijk left parliament in 2022), proposes to amend Section 3 paragraph 2 of the Dutch Working Conditions Act, in the sense that it is added that part of the policy aimed at preventing or reducing psychosocial workload, is that the employer and employee must discuss the employee's availability outside working hours. Reasons for this initiative include several studies, which - broadly speaking - come to a similar conclusion: with the increasing use of mobile devices, specifically also for work purposes, employees experience an increasing degree of pressure from having to be constantly reachable, including outside the work pattern. This fuels burnout symptoms. ….

….3. De kritiek vanuit de Tweede Kamer – doet het voorstel wat het belooft?..3. Criticism on the initiative – does it make good on its promises?….

….Het wetsvoorstel werd in het Kamerdebat van 9 februari jl. ontvangen met behoorlijke kritiek, van zowel voor- als tegenstanders. Voorstanders van het wetsvoorstel vinden dat het voorstel niet ver genoeg gaat. Zo wordt er gezegd dat er geen daadwerkelijk recht op onbereikbaarheid gegeven wordt, maar slechts een verplichting tot het aangaan van een gesprek over bereikbaarheid buiten werktijd. Voorstanders zien dit liever anders. Tegenstanders zeggen juist dat het wetsvoorstel daardoor in feite een wassen neus is; het ‘recht op onbereikbaarheid’ wordt op een mooie manier in de markt gebracht, maar dit recht wordt nergens in het wetsvoorstel ook echt genoemd. ..The bill was met with considerable criticism in the aforementioned Parliamentary debate, from both supporters and opponents. Supporters of the bill feel that the proposal does not go far enough. They say, for instance, that no actual right to unavailability is given, but only an obligation to engage in a conversation about out-of-hours availability. Supporters prefer to see this differently. Opponents, on the contrary, say that this effectively makes the bill a wash; the 'right to unavailability' is marketed in a nice way, but this right is not actually mentioned anywhere in the bill. ….

….Andere critici van het voorstel vinden dat het verband tussen een burn-out en (on)bereikbaar zijn niet vaststaat en dat daardoor de bijdrage van dit wetsvoorstel aan een gezonde werkomgeving onduidelijk blijft. Zij wachten liever op handen zijnde Europese regelgeving omtrent dit onderwerp af. ..Other critics of the proposal feel that the link between burnout and being (un)available has not been established and therefore the contribution of this bill to a healthy working environment remains unclear. They prefer to wait for imminent European regulations on the subject. ….

….Waar een groot deel van de aan dit debat deelnemende partijen het wél over eens was, is de (hardop gestelde) vraag of wetgeving wel het juiste middel is om het probleem van verhoogde stress door het continu bereikbaar zijn op te lossen. Immers, in steeds meer CAO’s (kinderopvang, gehandicaptenzorg, VVT) is het recht op onbereikbaarheid al verankerd, en bovendien is het in deze CAO’s ook daadwerkelijk als recht opgenomen, in plaats van een verplichting tot een gesprek over bereikbaarheid buiten werktijd. Partijen zien dit eerder als taak voor de sociale partners, die bij CAO-onderhandelingen aan tafel zitten, dan als taak voor de wetgever. ..What many of the parties taking part in this debate did agree on was the (harsh) question of whether legislation is the right way to solve the problem of increased stress caused by being constantly on call. After all, in an increasing number of collective agreements (childcare, care for the disabled, nursing), the right to be unavailable is already enshrined, and what's more, these collective agreements actually include it as a right, rather than an obligation to discuss availability outside working hours. The parties see this as a task for the social partners, who are at the table during CLA negotiations, rather than a task for the legislator. ….

….4. Hoe nu verder?..4. What’s next?….

….Het lijkt erop dat er voorlopig geen wettelijke verplichting komt voor werkgevers om het gesprek aan te gaan en afspraken te maken met werknemers over (on)bereikbaarheid buiten werktijd. De steun die dit wetsvoorstel in de Kamer ondervonden heeft is daarvoor simpelweg onvoldoende. Binnen de muren van het Europees Parlement is overeenstemming over het feit dat werknemers het recht op onbereikbaarheid buiten werktijd moeten hebben, maar het is nu aan de Europese Commissie om aan dit besluit verdere invulling te geven. Dat zal, op zijn zachtst gezegd, nog wel op zich laten wachten. ..It seems that, for now, there will be no legal obligation for employers to start the conversation and make agreements with employees about (un)availability outside working hours. The support this bill has encountered in the Chamber is simply insufficient for that. There is agreement within the walls of the European Parliament that employees should have the right to be unavailable outside working hours, but it is now up to the European Commission to flesh out this decision further. That, to put it mildly, will be some time coming. ….

….5. Tot slot..5. In conclusion….

….Hoewel een verplicht en algemeen geldend recht op onbereikbaarheid (voorlopig) nog als toekomstmuziek kan worden bestempeld, kan het zeker geen kwaad om na te denken over eventuele afspraken over onbereikbaarheid van werknemers. De verplichting voor werkgevers om een beleid te voeren dat (mede) gericht is op het voorkomen, of in ieder geval zoveel mogelijk beperken van psychosociale arbeidsbelasting kan door dit soort afspraken wel invulling krijgen. Bovendien kan het, zeker met het oog op de huidige krapte op de arbeidsmarkt, een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde voor werknemers zijn, als de afspraken op dit gebied duidelijk en afdwingbaar zijn. ..Although a mandatory and generally applicable right to unavailability can (for the time being) still be labelled a thing of the future, there is certainly no harm in considering possible agreements on employee unavailability. The obligation for employers to pursue a policy aimed (in part) at preventing, or at least limiting as much as possible, psychosocial workload can be given substance by such agreements. Moreover, especially in view of the current labor market shortage, it can be an attractive employment condition for employees if agreements in this area are clear and enforceable. ….

….Wilt u meer informatie over het recht op onbereikbaarheid, of over de bestaande verplichting om een beleid te voeren dat gericht is op het beperken van psychosociale arbeidsbelasting? Bel of mail ons gerust!..Would you like more information on the right to unavailability, or on the existing obligation to have a policy aimed at reducing psychosocial workload? Feel free to call or email us!.….

….Geschreven door Okke Wijntjes..Written by Okke Wijntjes….