Ontslag..Dismissal

….Het kan voorkomen dat tussen een werkgever en werknemer een arbeidsconflict ontstaat, bijvoorbeeld over de manier waarop de werknemer zijn werkzaamheden moet uitvoeren. In de eerste plaats is het verstandig om het conflict in onderling overleg of onder begeleiding van een mediator op te lossen. Komt u er  samen niet uit? Dan kan het zo zijn dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor beide partijen de beste oplossing is. ..Employers and employees may become embroiled in industrial disputes, for example about how the employee should perform their work. We recommend that you first try resolving the dispute, either together or guided by a mediator. If you are still unable to resolve the situation, terminating the employment contract may be the best solution for both parties. ….

….Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst beëindigen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing in een andere passende functie niet binnen een redelijke termijn mogelijk is. Afhankelijk van de situatie, moet hiervoor een verschillende route worden gevolgd. Denk aan de gang naar de rechter of het UWV. Een beëindiging van het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst kan in alle situaties, als beide partijen het maar eens worden over de voorwaarden. ..An employer may decide to terminate the employment contract if there are reasonable grounds to do so and redeployment to another suitable position is not possible within a reasonable period of time. Alternative procedures must be followed in this case depending on the situation, e.g. taking legal action or contacting UWV (the Employee Insurance Agency in the Netherlands). Termination of employment through a settlement agreement is possible in all situations, provided both parties agree on the terms and conditions. ….

….Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst: ..Employees are entitled to a transition allowance if the employment contract: ….

….

• eindigt na opzegging door de werkgever;

• eindigt na ontbinding op verzoek van de werkgever;

• na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet.

..

• expires following termination by the employer;

• expires following termination at the employer's request;

• is not renewed following expiry by operation of law (i.e. automatic expiry) at the employer's instigation.

….

….Elke werknemer heeft wettelijk recht op een transitievergoeding, ongeacht of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. Of een werknemer aanspraak maakt op een transitievergoeding en zo ja, hoe hoog die transitievergoeding moet zijn, vertellen wij u graag. ..All employees are entitled by law to a transition payment, irrespective of whether they have a temporary or permanent employment contract. We can provide you with the expertise required to determine whether a transition payment applies in your case and the amount of this payment. ….

….Als een werknemer een ernstige misstap heeft begaan, kan zijn werkgever hem op staande voet ontslaan. Er moet dan sprake zijn van een zogeheten dringende reden. Bovendien moet de werkgever op korte termijn na de misstap het ontslag op staande voet verlenen.

Een werknemer die het niet eens is met het ontslag op staande voet en zijn werk wil behouden, moet de kantonrechter verzoeken om de opzegging te vernietigen.  Een ontslag op staande voet is het zwaarste middel in het Nederlandse arbeidsrecht. Een werknemer verliest namelijk per direct zijn inkomsten en maakt geen aanspraak op een WW-uitkering. Twijfelt u of een ontslag op staande voet verstandig is? Neem dan contact met ons op voor advies. ..If an employee has engaged in serious misconduct, their employer may terminate their employment with immediate effect. This is known as ‘summary dismissal’, and under Dutch law it is possible only if there are compelling reasons (dringende reden). This is also known as ‘dismissal for cause’. One condition is that the employer must terminate the employment shortly after the misconduct took place.

Employees who disagree with their summary dismissal and intend to fight this decision in order to retain their job must submit a request to the subdistrict court (kantongerecht) to have the dismissal annulled (i.e. rendered legally invalid).  Summary dismissal is the most severe measure available to employers under Dutch employment law, as employees whose employment is terminated in this way lose their income as of immediately and are not entitled to unemployment (WW) benefits. If you are unsure whether summary dismissal is the best option in a particular case, feel free to contact us for advice. ….