....Is het makkelijker werknemers te ontslaan sinds 1 januari 2020?..Has it been easier to dismiss employees since 1 January 2020?....

….Sinds 1 januari 2020 kan een werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de zogenoemde cumulatiegrond (de ‘i-grond’). De i-grond is geïntroduceerd om werkgevers het vertrouwen te geven dat ze een werknemer kunnen ontslaan wanneer een einde van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs aan de orde is. Achterliggende gedachte is dat werkgevers dan eerder een onbepaalde tijd overeenkomst aanbieden aan werknemers. De vraag is of deze bedoeling van de regering in de praktijk wel wordt gerealiseerd.

..Since 1 January 2020 employers have been able to petition the subdistrict court to ask for an employment contract to be dissolved on so-called ‘cumulative grounds’, also known as the ‘i grounds’. This option has been introduced to give employers confidence that they can dismiss an employee when this is a reasonable course of action. The underlying idea is that this change will make employers more likely to offer employees an employment contract for an indefinite period. However, the question is whether the government’s intention will actually be realised in practice. ….

….De i-grond..The ‘i grounds’….

….Van de i-grond is sprake als een combinatie van omstandigheden maakt dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst in stand te laten.

Deze combinatie van omstandigheden moet voortkomen uit twee of meer andere ontslaggronden in de wet (de gronden c tot en met h). Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de i-grond, kan hij maximaal 1,5 keer de transitievergoeding toekennen, los van een eventuele billijke vergoeding.

Inmiddels heeft de rechter een paar keer geoordeeld over een door de werkgever aangevoerde i-grond. Vaak voerden die werkgevers in eerste instantie aan dat sprake zou zijn van disfunctioneren of van verwijtbaar handelen (de ‘d-grond’ of de ‘e-grond’). Daarnaast werd vaak aangevoerd dat sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsrelatie (de ‘g-grond’). Tot slot voerden die werkgevers aan, als de rechter zou oordelen dat deze ontslaggronden niet aan de orde waren, dat sprake was van de i-grond wegens een optelsom van de eerder genoemde ontslaggronden.

This basis for dissolution applies where, due to a combination of circumstances, the employer cannot reasonably be expected to allow the employment contract to continue.

This combination of circumstances must arise from two or more other grounds for dismissal provided for by law (grounds c to h, as laid down in article 7:669 paragraph 3 of the Dutch Civil Code). If the court dissolves the employment contract on the basis of the ‘i grounds’, it can award a maximum of one-and-a-half times the transition payment, separately from any fair compensation that is awarded.

The courts have now handed down a couple of judgments in cases where employers have relied on the ‘i grounds’ to justify dissolution. Often those employers initially argued that dysfunction or culpable conduct were at issue (the ‘d’ and ‘e’ grounds respectively). In addition it was often argued that there was a damaged working relationship (the ‘g grounds’). Finally the employers concerned argued that if the court were to judge that these grounds for dismissal could not be relied on, then the ‘i grounds’ applied due to an accumulation of the grounds cited above. ….

….Oordeel rechters..Court rulings….

….De rechters oordeelden in deze gevallen: d + e + g ≠ i. Het ontbindingsverzoek werd dus afgewezen.

Dit geeft een aantal belangrijke inzichten.

1. Verwijzen naar andere ontslaggronden, die op zichzelf geen reden voor ontbinding geven, is onvoldoende om de i-grond aan te nemen. Dit zou het bestaan van die andere, zelfstandige ontslaggronden tekort doen;

2. De werkgever moet de i-grond afzonderlijk toelichten. Hij dient een combinatie van omstandigheden toe te lichten, waaruit blijkt dat het onredelijk is de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

3. De werkgever dient dit zelf duidelijk te maken, hij kan de onderbouwing daarvan niet aan de rechter overlaten.

The courts ruled in these cases that d + e + g ≠ i. In other words, the petitions seeking dissolution of the employment contracts were dismissed. This gives a number of important insights.

1. It is not sufficient to refer to other grounds for dismissal, which do not in themselves give cause for dissolution, to substantiate a claim based on the ‘i grounds’. This would negate the very existence of these other independent grounds for dismissal.

2. The employer must separately substantiate a case for dismissal based on the ‘i grounds’. It must explain what the combination of circumstances is that makes it unreasonable for the employment contract to be allowed to continue.

3. The employer itself must provide clarity and cannot leave it to the court to substantiate the claim. ….

….Voorbeeld..Example….

….Hierna geven wij een voorbeeld hoe de i-grond afzonderlijk zou kunnen worden onderbouwd. In dit voorbeeld gaat het om een werknemer in een managementfunctie.

Stel dat de werkgever aanvoert dat sprake is van disfunctioneren (de d-grond), omdat de managementvaardigheden van de werknemer tekortschieten. Dit is met de werknemer besproken en hem is de mogelijkheid tot verbetering geboden. Tegelijkertijd is de relatie met de werkgever en met andere werknemers in het team van de werknemer inmiddels verstoord.

Stel de rechter oordeelt dat de d-grond geen reden is voor ontbinding omdat het verbetertraject te kort was en de verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond) dat evenmin is omdat geen pogingen tot herstel van de arbeidsrelatie zijn ondernomen. De werkgever kan dan de i-grond als volgt onderbouwen.

Dat sprake is van tekortschieten in het functioneren staat vast. Ook staat vast dat de relatie met de werkgever en zijn werknemers is verstoord. Verlenging van het verbetertraject zou direct leiden tot een onhoudbare situatie binnen het team, nu juist de managementvaardigheden van de werknemer tekortschieten en mede om die reden de arbeidsrelatie al is verstoord.

Deze genoemde omstandigheden versterken elkaar, die gezien de managementpositie van de werknemer een neerwaartse spiraal vormen. Dat hoeft de werkgever niet langer te tolereren. Bovendien gaat de verstoring van de arbeidsrelatie (te) veel werknemers aan, met problemen van dien.

Gezien deze combinatie van omstandigheden, kan voorzetting van de arbeidsrelatie redelijkerwijs niet van de werkgever worden gevergd, zou dan de onderbouwing van de i-grond zijn.

This is an example of how an independent case for dismissal could be built on the basis of the ‘i grounds’. In this example, the employee concerned has a management position.

The employer argues that this is a case of dysfunction (the ‘d grounds’) because of the employee’s lack of management skills. This has been discussed with the employee and he has been offered the opportunity for improvement. At the same time the employee’s relationship with the employer and other employees in the team has been damaged.

The court finds that the ‘d grounds’ do not justify dissolution because the improvement process was too short and that the ‘g grounds’ (damaged employment relationship) do not justify dismissal either because no attempts have been made to repair the relationship. The employer can then substantiate a case based on the ‘i grounds’ as follows.

It is established that the employee’s performance has fallen short. It is also established that the employee’s relationship with the employer and the employees in his team has been damaged. Extending the improvement process would immediately give rise to an untenable situation within the team, precisely because the employee lacks the necessary management skills and this deficiency is one of the causes of the damaged employment relationship.

These circumstances are mutually reinforcing and, given the employee’s management position, they constitute a downwards spiral. The employer cannot be expected to tolerate this situation any longer. Furthermore, this damaged employment relationship affects a lot of employees – too many, in fact – which in itself gives rise to problems.

Given this combination of circumstances, the employer cannot reasonably be expected to allow the employment relationship to continue. This is how a claim based on the ‘i grounds’ could be substantiated. ….

….Conclusie..Conclusion….

….Het aanvoeren van de i-grond leidt niet per definitie tot een succes. Met de introductie van de i-grond wordt niet teruggekeerd naar het systeem van vóór 1 juli 2015, waarbij de rechter kon ontbinden als hij daartoe aanleiding zag (‘het gaat niet meer tussen partijen’). Dat werd met de invoering van de i-grond wel gedacht.

De rechter toetst serieus de aanwezigheid van een ‘combinatie van omstandigheden’ die zodanig is dat redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever zal goed moeten uitleggen aan de rechter welke combinatie van omstandigheden dit betreft, anders zal de rechter niet overgaan tot ontbinding. Met name het voortraject is belangrijk; het kiezen van de juiste strategie. Daarover kunnen wij u uiteraard adviseren.

A claim for dissolution of an employment contract based on the ‘i grounds’ is not certain to succeed. The introduction of this basis for dissolution does not mean a return to the situation as it existed before 1 July 2015, when the court could dissolve the contract if it saw cause to do so (i.e. when things were no longer working out between the parties). That was however the aim of introduction of the ‘i grounds’.

The court makes a serious assessment of whether there is a ‘combination of circumstances’ of such a nature that the employer cannot reasonably be expected to allow the employment contract to continue. The employer will have to explain clearly to the court what this combination of circumstances is – otherwise the court will not dissolve the contract. The process leading up to this point is particularly important, so it is essential to pick the right strategy. We will of course be happy to advise you on this. ….

Nieuws